Fuente: Prensa UCAB

 

En 2026, ocho de cada diez empresas en Venezuela (81%) priorizan la retención del talento clave como el objetivo más importante asociado a la gestión humana y que incide en la estrategia de negocio de cada organización.

 

 

Así lo refleja el Estudio UCAB-Mercer 2026 de tendencias de talento, elaborado por la Escuela de Ciencias Sociales de la UCAB, la consultora internacional Mercer y la unidad de servicios profesionales Consultores UCAB.

La cuarta edición de esta encuesta –que se levantó entre marzo y abril con base en un cuestionario en línea a líderes del área de Recursos Humanos de 82 compañías– refleja que, en el último año, la retención del talento clave como objetivo prioritario subió 38 puntos porcentuales con respecto a la medición de 2025 (cuando fue la prioridad para 43% de las organizaciones) y se ubicó por encima de otras acciones internas como potenciar planes de formación (71%) y mantener una compensación competitiva (65%).

En el sondeo participaron empresas nacionales (70%), multinacionales (25%) y multilatinas (5%). 71% de las compañías son medianas o grandes (es decir, tienen entre 50 y más de 500 colaboradores) y 48% genera menos de 20 millones de dólares en ventas.

Los sectores en los que se desenvuelven incluyen consumo masivo, banca y seguros, tecnología y comunicaciones, manufactura, servicios financieros, construcción, energía y petróleo, educación y comercialización, entre otros.

«Viene la guerra asociada al talento»

Durante la presentación del estudio, realizada el pasado jueves 21 de mayo en la sede Montalbán de la UCAB, el líder nacional de la consultora Mercer, Alexander Zambrano, destacó que, en un contexto de expectativas de reactivación y crecimiento económico, en Venezuela se desarrolla una transición en el enfoque de la gestión del talento humano.

“Veníamos de lo operativo-táctico y estamos migrando a lo que es la gestión de talento humano desde el punto de vista estratégico e innovador. Eso es un gran hallazgo que tenemos hoy en día. Y es necesario para los cambios que vienen en Venezuela. Vienen muchas empresas extranjeras; es el momento de aprovechar, es la oportunidad y se están haciendo cosas interesantes”, afirmó.

En esto coincidió Victoria De Las Casas, consultora de Mercer, para quien una lectura de éste y otros resultados vaticina lo que calificó de «guerra asociada al talento» en el ámbito corporativo.

«Acompañando las expectativas luego del 3 de enero, viene la guerra asociada al talento. Estamos en una situación en la que las empresas dicen ‘me van a robar a la gente. Entonces cuál va a ser nuestra iniciativa diferenciada dirigida a esas personas’», acotó la ejecutiva.

De hecho, dentro de las políticas relacionadas con la gestión de talento humano establecidas en las empresas venezolanas, según los resultados de la encuesta, este año destacan la captación y desarrollo de jóvenes profesionales (60%), el salario emocional (43%), los planes de sucesión y carrera (43%), así como el desarrollo de marca empleadora (37%).

Esta última constituye la acción interna empresarial que más crecimiento tuvo en el último año (8% más que en 2025), algo que también está atado, según los investigadores, a la retención y atracción de talento humano.

«Muchas empresas extranjeras quieren venir a Venezuela y compañías locales quieren expandir sus operaciones. Lo que puede pasar es que haya escasez de talento. Ya es un hecho que las empresas se están robando entre sí sus talentos. Tenemos clientes que nos han dicho que, en una semana, han perdido hasta ocho personas clave en la organización«, comentó Diana Macedo, consultora de Talento Humano de Mercer.

Para retener a su personal, las organizaciones también están implementando políticas de desarrollo que incluyen planes de capacitación anual (aplicados por 79%), planes de sucesión de carrera (emprendidos por 39%) y estrategias de compensación vinculadas al desempeño (también aplicadas por 39%).

Solo 10% de las compañías dijeron no realizar procesos de este tipo.

Experiencia laboral: prioridad a la hora de contratar

Las redes sociales (59%) y las bolsas de trabajo (28%) son los dos medios más utilizados por las empresas del país para reclutar a nuevos colaboradores.

Entre los criterios principales que los equipos están considerando al contratar personal, este año la experiencia laboral se sitúa en el primer lugar, con 87%, seguida por habilidades técnicas (76%), habilidades blandas (74%), formación académica (49%) y referencias (18%), entre otras.

En este sentido, 65% de las compañías consultadas afirmó que ha tenido contacto con personas que emigraron y regresaron, o que tienen la intención de retornar e insertarse al mercado laboral en el último año.

«Hay una figura interesante que es el venezolano expatriado: personas que se fueron con su familia, pero ahora van a volver en calidad de expatriados. Conocen cómo se maneja la situación aquí y adquirieron los conocimientos y comportamientos de la empresa afuera. Con la venida de nuevas compañías y nuevos inversores, pues también vamos a tener mucho personal expatriado«, comentó De Las Casas.

Además, 10% de las empresas multinacionales y nacionales, de acuerdo con la encuesta, indicaron tener personal expatriado. 63% de esas organizaciones apuntaron a la conveniencia de que el trabajo de ese personal se haga en este entorno, mientras 25% consideró que en el país no hay talento disponible.

12% de las compañías con talento expatriado lo justifican por políticas internas vinculadas con posiciones y cargos específicos.

Salarios, renuncia y movilidad

Aunque la rotación general de personal en las empresas encuestadas se ubicó en 6% (seis puntos porcentuales menos que en 2025), la movilidad llega a 61% en el nivel profesional y a 38% en el nivel operativo.

La causa de renuncia más frecuente en Venezuela es la necesidad de mejores salarios: siete de cada 10 trabajadores (73%) abandonan las compañías por esta razón.

Le sigue la búsqueda de otras opciones de desarrollo (por 37% de los empleados, 4 puntos más que el año anterior) y la emigración (31%) en el tercer lugar. Esta última cayó 15% respecto a 2025.

En ese contexto, 71% de las compañías consultadas identificaron aquellas organizaciones a las que se fueron sus colaboradores tras renunciar.

Sin embargo, más de la mitad de las empresas (52%) reportaron que, aunque conocen el mercado salarial en el que compiten, no consideran esa información en la definición de las escalas de sueldos.

En contraste, poco más de un tercio de las organizaciones consultadas (35%) afirmó que, además de conocer el mercado salarial, recurre a esa información para fijar sus sueldos.

Todavía un 13% de las empresas consultadas reportan desconocer el mercado salarial en el que compiten.

Combinación de remuneraciones en bolívares y dólares

Más allá del sueldo, los bonos no salariales extraordinarios siguen muy presentes como herramienta empresarial para atender la realidad del contexto socioeconómico de los trabajadores y la propia operatividad organizacional.

De acuerdo con el sondeo, 83% de los empleadores en Venezuela otorgan este tipo de compensación, un incremento de 2% frente a 2025.

En cuanto al tipo de moneda de las compensaciones, la investigación muestra que seis de cada 10 empresas hacen sus pagos generales en bolívares y 40% en divisas estadounidenses.

La proporción dólares-bolívares de los pagos por concepto de salario varía según el rol y jerarquía del colaborador.

Si bien las empresas pagan en bolívares a todos sus empleados, 35% de los directivos reciben parte de su salario en dólares, mientras que en el caso de los gerentes esta realidad abarca a 33%. En el de supervisores la cifra llega a 23%; en el profesional a 21% y en el segmento operativo sólo a 15%.

Los pagos de bonificaciones en dólares también varían. 62% de los directivos reciben compensaciones en este tipo en divisas, mientras que en bolívares ese registro se ubica en 68%.

En el caso de los gerentes, 80% recibe bolívares y 62% también recibe dólares. Sólo 20% de los trabajadores de nivel operativo tienen bonificaciones en moneda estadounidense.

«Las expectativas nos subieron cada uno de los ítems. Sobre el tema salarial cada quien tiene una estrategia distinta. Hay modelos múltiples y ahora lo que veo que está funcionando es un tema de flujo de caja. Dependiendo de la posición jerárquica, mi interés es más de flujo de caja mensual porque mi necesidad es mensual en ciertos cargos. Posiblemente en la línea media y directiva son paquetes integrales. Esto también va a cambiar porque cuando exista una mejora económica, vamos a volver a nuestros planes tradicionales de compensación«, precisó Zambrano.

Compensación en dólares podría aumentar este 2026

De acuerdo con el sondeo UCAB-Mercer, la mayoría de las empresas que operan en Venezuela (64%) esperan que este año aumente el flujo de dólares en la cobranza de sus operaciones.

Si esto ocurre, poco más de la mitad (53%) afirmó que incrementaría la porción de la compensación que otorgan en divisas a sus empleados.

Un 47% de las compañías proyecta otorgar uno o dos aumentos salariales en bolívares al cierre de 2026 y solo 14% dijo que otorgará al menos tres.

De acuerdo con el sondeo, en promedio todas las empresas encuestadas otorgarán, como máximo, un incremento a la porción que otorgan en divisa estadounidense.

Lo que todavía es muy bajo el uso de las criptomonedas como alternativa de pago. Solo una compañía reportó hacerlo para todos los niveles de sus colaboradores.

«El año pasado decíamos que la gente había tirado la toalla con respecto a la compensación: ya no se podía dar más bonos, no había dólares. Este año la situación es cómo vamos a hacer buenos paquetes de compensación para retener el talento clave, porque se supone que todos tenemos expectativas de que entre más plata», dijo De Las Casas.

Entre fuentes de ingresos alternas y emprendimiento

La situación económica y la imposibilidad de cubrir las necesidades básicas sigue empujando a los trabajadores a buscar dinero extra al que reciben en las organizaciones en las que laboran.

Según el sondeo, cerca de ocho de cada 10 colaboradores de las compañías (77%) tienen otra fuente de ingresos conocida por sus supervisores. En 2025, este índice era de 26%, lo que implica un incremento de 51 puntos porcentuales en un año.

Muchos de esos ingresos se asocian a emprendimientos, algo que algunos empleadores ya están aprovechando. 12% de las organizaciones en el país reportaron contar con programas de apoyo a estas iniciativas, en respaldo de sus trabajadores o de las empresas mismas.

La directora ejecutiva de Consultores UCAB, Vanessa Anderson, advirtió que las compañías no pueden eludir este tema en un contexto como el venezolano.

«Si yo me doy cuenta que mi personal tiene emprendimiento, tenemos que ver cómo incorporar esto en las políticas de la empresa«, dijo.

Manejo de IA lidera competencias asociadas a la transformación digital

La actualización de los trabajadores en materia tecnológica es un elemento cada vez más importante para las compañías. La encuesta evidencia que, junto con la formación en liderazgo y gestión de equipos (crucial para 71% de las empresas), la capacitación en tecnología e innovación es la segunda área vital para el logro de los objetivos estratégicos: casi la mitad (49%) de las organizaciones encuestadas así lo reportó.

De hecho, 42% de las empresas dijo que incorporó dentro de su modelo de competencias algunas asociadas a la transformación digital, un repunte de 5% con respecto a 2025, cuando fue mencionada por 37%.

El manejo de la inteligencia artificial, el conocimiento de herramientas y aplicaciones tecnológicas, la automatización de procesos, la ciberseguridad y el análisis e interpretación de datos se cuentan entre las principales.

Las organizaciones que se mueven en los mercados de consumo masivo, banca y seguros, tecnología y comunicaciones, así como manufactura, son las que más están trabajando este tema.

RRHH participa activamente en la capacitación tecnológica

En pro de esa transformación digital corporativa, las unidades de recursos humanos están trabajando con fuerza. 64% de los líderes de esta área dijeron participar en estrategias y proyectos para contribuir con este propósito.

De esta cifra, «42% ha cubierto procesos de capacitación y formación, 35% ha acompañado el diseño e implementación de la estrategia de cambio y 23% ha liderado, junto al área de tecnología, al equipo de diseño, implementación y evaluación de la estrategia global«, se lee en el reporte.

Adicionalmente, 87% de las áreas de gestión humana de las organizaciones trabaja en iniciativas de capacitación y desarrollo en el uso de la IA, mientras que 75% lo hace en automatización de procesos internos y 66% en la implementación de la IA.

La inteligencia artificial también está siendo utilizada por RRHH para sus propias actividades de gestión de talento. 56% dijo que se está apoyando en esta herramienta, un aumento de 15% respecto al año anterior.

Entre los usos destaca su incorporación en reclutamiento y selección (56%), capacitación y desarrollo (31%) y atención al personal (23%).

«La inteligencia artificial la tenemos que usar como copiloto para agilizar nuestro trabajo administrativo. Avanzamos en el tema de la selección en función de un acompañamiento de la inteligencia artificial. Pero en el uso de la inteligencia artificial hay que revisar la data, porque puede haber errores«, recomendó Alexander Zambrano.

Otro aspecto fundamental al que hay que prestar atención es al de la seguridad de los datos. «Tenemos que tener cuidado con el uso de la inteligencia artificial porque el área de recursos humanos maneja información sensible, y es importante la capacitación en el uso de estas herramientas; considerar las vulnerabilidades y la ciberseguridad para mitigar los riesgos«, resaltó la consultora Diana Macedo.

Del lado universitario, la coordinadora académica de la Escuela de Relaciones Industriales de la UCAB, Adriana Báñez, destacó que se está trabajando en mantener a los estudiantes actualizados en esta materia.

«En la UCAB, específicamente en la carrera de Relaciones Industriales, recientemente pasamos por un proceso de renovación curricular, en el que incorporamos materias como fundamentos de Programación o Sistemas de Base de Datos, entendiendo la necesidad de considerarlos en la toma de decisiones«, comentó Báñez.

Participación femenina reducida en altos niveles jerárquicos

Uno de los temas pendientes en las compañías con presencia en Venezuela sigue siendo el de la equidad de género.

Aunque el máximo cargo del área de gestión del talento humano está ocupado mayoritariamente por mujeres (74%), en el alto liderazgo corporativo la participación femenina sigue siendo bastante reducida: sólo tres de cada 10 directivos (31%) son mujeres.

La presencia mejora en otros escalafones: 53% en el nivel gerencial, 45% entre supervisores, 54% en el profesional y 36% en el operativo.

De acuerdo con la encuesta, las nóminas están compuestas en un 55% por hombres y un 45% por mujeres.

«Es evidente que hay más directivos hombres que mujeres. El año pasado hablábamos de la tendencia de techos de cristal a nivel laboral, donde por el rol de la mujer en la sociedad, las múltiples tareas o responsabilidades que tiene y conlleva a nivel familiar, hace mucho más difícil poder escalar a posiciones directivas«, advirtió la consultora Victoria De Las Casas.

Disminución del trabajo remoto

Cuatro años después del fin de la pandemia, el trabajo a distancia ya no es una opción tan común. Solo 30% de las organizaciones consultadas asume el teletrabajo y el trabajo híbrido.

Respecto a 2025, el estudio UCAB-Mercer revela una disminución de entre uno y dos puntos porcentuales de esta modalidad en todos los niveles jerárquicos: solo 22% de los directivos labora de manera remota; entre los gerentes la cifra abarca a 23%, mientras que entre supervisores el número alcanza a 17%; en el profesional llega a 28% y en el operativo la cifra apenas llega a 12%.

Pese a estas cifras, los investigadores creen que las empresas no deberían desechar esta alternativa. «El teletrabajo es un tema importante para retener talento, sobre todo por un tema generacional. No lo desestimemos. El teletrabajo está jugando un rol importante«, recomendó Alexander Zambrano.

Los expertos indicaron que las labores remotas pueden formar parte de las estrategias no salariales de soporte al colaborador, asociadas a las políticas de flexibilidad laboral.

«En el teletrabajo hay que buscar la flexibilidad y eso a veces no es solo que trabajes desde tu casa, sino que puede ser que los viernes se puede salir más temprano o que en la empresa se consideran los permisos porque eres cuidador. Son maneras de apoyar al trabajador«, remarcó Victoria De las Casas.

Actualmente, solo tres de cada 10 compañías del país aplican políticas de flexibilidad laboral.

El resumen de resultados del 4to. Estudio UCAB-Mercer sobre tendencias en gestión del talento humano está disponible haciendo clic en este enlace: https://bit.ly/4toEstudioUCAB-Mercer-2026

Texto: Jesús Abreu Mena/Fotos: Manuel Sardá